Vanaf juni 2026 mogen werkgevers niet langer vragen naar je oude loonstrook als je ergens solliciteert. En dat is nog maar één van de grote veranderingen die eraan komen dankzij de Europese Richtlijn Loontransparantie. Het doel: gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk werk en weg met die loonkloof.

Nederland werkt nu aan een wetsvoorstel om die richtlijn te vertalen naar nationale wetgeving. En dat betekent een flinke cultuurverandering op de werkvloer.

Weg met die loonkloof

Hoewel het wettelijk al jaren verboden is om vrouwen minder te betalen dan mannen voor hetzelfde werk, ligt er in de praktijk nog altijd een loonkloof. In Europa verdienen vrouwen gemiddeld 13 procent minder dan mannen. In Nederland is dat verschil iets kleiner, maar nog steeds hardnekkig. De nieuwe wetgeving moet daar nu écht verandering in brengen met concrete maatregelen en sancties.

Salaris vooraf bekend 

Eén van de opvallendste punten uit het wetsvoorstel is dat werkgevers voortaan al vóór een sollicitatiegesprek duidelijk moeten maken wat iemand kan verdienen. Denk aan een concreet startsalaris of een salarisrange in de vacaturetekst. Zo weet je als sollicitant direct waar je aan toe bent. En: werkgevers mogen je dus ook niet meer vragen wat je in je vorige baan verdiende. 

Die regel is bedoeld om te voorkomen dat oude loonverschillen zich blijven herhalen. Want wie bij een vorige baan minder kreeg, loopt nu vaak achterstand op in een volgende functie. Door die ketting te doorbreken, wordt het speelveld eerlijker.

Werknemers krijgen inzagerecht

Niet alleen de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt aangepakt, maar tussen al je collega’s. Werk je al ergens, dan krijg je straks het recht om te weten hoe jouw loon zich verhoudt tot dat van collega’s met vergelijkbaar werk. Grote bedrijven (met meer dan honderd medewerkers) worden bovendien verplicht om regelmatig te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Blijkt daaruit dat er een verschil is van 5 procent of meer en kan de werkgever dat niet objectief verklaren? Dan moeten er maatregelen worden genomen.

Nieuw is ook dat de werkgever verantwoordelijk wordt voor het aantonen van gelijke beloning. Wie vermoedt dat er sprake is van ongelijkheid, hoeft straks niet meer zelf te bewijzen dat hij of zij benadeeld wordt. Dat moet de werkgever doen. En wie als werknemer zijn recht opeist, mag daar niet voor worden gestraft.

Administratieve last en effectiviteit

Niet iedereen is enthousiast. Mensen maken zich zorgen over de administratieve rompslomp die de nieuwe regels met zich meebrengen. Ook is er discussie over hoe effectief loontransparantie nu echt is. In Duitsland, waar werknemers al recht hebben op loonzicht, lijkt het effect beperkt. Onderzoeker Katharina Brütt van de Vrije Universiteit wees er al eerder op dat vrouwen zichzelf minder snel met collega’s vergelijken en dus minder snel actie ondernemen.

Toch laten ervaringen uit andere landen, zoals het Verenigd Koninkrijk en Denemarken, zien dat transparantie wél werkt. Al is het effect soms onverwacht: daar daalde het gemiddelde loon van mannen om het verschil met vrouwen te verkleinen en dat lijkt ook niet helemaal de bedoeling bij het rechttrekken van de loonkloof. Er is dus nog flink wat werk aan de winkel.

Een kans voor werkgevers

Werkgevers die de regels aan hun laars lappen, kunnen straks rekenen op stevige sancties. Denk aan boetes, schadevergoedingen en verplichte aanpassingen in het beloningsbeleid.

Voor werkgevers is dit hét moment om hun beloningsbeleid onder de loep te nemen. Niet alleen om boetes of reputatieschade te voorkomen, maar ook om aantrekkelijker te worden als werkgever en nieuw talent aan te trekken. Onderzoek van Indeed laat zien dat vacatures met salarisinformatie tot wel 45 procent meer sollicitaties opleveren. Eerlijk zijn loont dus, letterlijk.